Выбор между опытным и малоопытным сотрудником

Управленцы долгое время ведут дискуссию, что лучше, нанять опытного сотрудника или новоиспеченного специалиста. Кто из них более эффективен и перспективен для компании? Кто из них даст больший результат? Кто из них сделает компанию конкурентной и сильной на рынке в своем сегменте?

На все эти вопросы легко найти ответ. Во первых важно определить приоритетность целей компании из общего числа, которые она ставит перед собой. Во вторых понять временные сроки на их достижение. В третих оценить имеющийся ресурс у компании при подборе и обучении персонала.

И так, давайте попробуем сопоставить плюсы и минусы опытного и молодого сотрудника. Опытный сотрудник:

  1. Знает, как выполнять задачу, используя ранее приобретенный опыт;
  2. Легче налаживает коммуникации с коллегами;
  3. Способен к планированию рабочего времени;
  4. Соблюдает субординацию с руководством;
  5. Более быстро реагирует в разных ситуациях;
  6. Наращивая опыт становиться более эффективным.

Даже учитывая все выше перечисленные плюсы, опытный сотрудник- это не всегда лучший выбор. Опыт, приобретенный на прошлых местах работы может сыграть и негативную роль. Поскольку, этот опыт может оказаться достаточно специфическим и подверженным стилю руководства бывшего начальства. Так сказать «подстроен» под принципиальность бывшего руководителя и компании. В таком случаи, руководитель, уже нынешний, столкнется с тем, что методы работы опытного сотрудника придется полностью менять и перестраивать. К примеру, работник был топ менеджером в «водочной компании» занимающейся реализацией алкоголя. Рынок данного сегмента очень перенасыщен конкурентами. Что способствует более агрессивной политики компании по отношению к сотрудникам, клиентам, поставщикам и, конечно же, к самому себе. Более жесткий стиль управления, одностороння коммуникация и самое страшное в данной ситуации – практически полное уничтожение самостоятельности сотрудников. Действуя только по приказам, распоряжениям и указаниям сотрудник прекращает самостоятельно принимать решения и только ждет указания свыше. Да и по любым вопросам, которые раньше мог решить сам, тут же обращается к руководству. Тем самым отвлекая руководителя от важных стратегических задач компании. А вот когда меняет место работы и компанию сталкивается со сложностями в принятии решений. А у нового руководства слаживается мнение о некомпетентности сотрудника, который так «красиво» говорил о своих профессиональных навыках и при этом обошелся компании в «кругленькую» сумму. Сотрудник начинает терять контроль над ситуацией и как следствие место работы. Мотивация персонала становится под угрозой и требует немедленного вмешательства руководства.

Теперь давайте поговорим о малоопытном сотруднике:

  1. Высокая работоспособность, обусловленная желанием заработать свой авторитет  и место в компании;
  2. Амбициозность, позволяющая достигать и стремиться к более высоким результатом;
  3. Желание учиться новому и неизведанному в своей профессии;
  4. Безприкословное подчинение вышестоящему руководителю.

Таким образом, можно сделать вывод: довольно таки не плохой вариант, но требующий много внимания со стороны руководителя на обучение. Причем обучение, которое не просто выражается в теории, но и в практике. Есть вероятность допущения ошибок и проколов. В данном случаи важно оценить способность работника к быстрому обучению и исправлению ранее допущенных ошибок. Не стоит забывать, что молодого сотрудника можно сравнить с пластилином, из которого можно слепить высококвалифицированного специалиста учитывая принципы работы конкретной компании.

И так можно сделать вывод, что и один и второй вариант может быть эффективным и достаточно успешным. Именно по этому, вначале мы говорили, об оценке ресурсов компании. Если у компании есть время и возможность обучать и развивать свой персонал, то молодой специалист вполне устроит компанию. Но если такого ресурса нет и необходимо быстро подхватить темп компании в реализации ее целей, то опытный сотрудник тут незаменим и более эффективен.

Материал подготовлен при поддержке ООО «Цель и результат» — подбор и обучение персонала.

Mar 21st, 2013 | Posted in Статьи
Tags:
No comments yet.

Leave a comment